【狮城论坛0】“潜力股”的五大特征，在新加坡的你具备吗？HR都该看看！

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几年前，亚马逊创办人贝佐斯（Jeff Bezos）接受一次访问时，谈到当亚马逊的规模愈来愈大，一开始，他只担心事业要怎么做，后来担心要做些什么，最后他终于了解，最该担心的是人：他的团队有没有人才。

“可以这么说，关心的问题必须转变，从如何（how）变成什么（what），最后变成谁（who），”他说，“公司愈来愈大的时候，这是唯一的经营之道，别无他法。”

人，是管理上最重要的课题。企业组织因人而成，失人而败，这道理大家都明白。只不过，知道是一回事，做不做得到，那就是挑战了。

贝佐斯多次被评选为全球最佳执行长，就是因为他能做出最好的人才决策，而且能把部属培育成发光发亮的明星。“为寻才订出高标准，一直是亚马逊走向成功的最重要因素”人才管理顾问费罗迪（Claudio Fernández-Aráoz）观察。

费罗迪是全球三大高阶主管猎才公司之一、亿康先达（EgonZehnder）的资深顾问，每年要为全球大型企业举行上百场高阶经理人研习营。在他眼中，贝佐斯有多重视“找最好的人才，放在最合适的位置上”？

“他宁可亲自面试五十个人后，一个都不用，也不愿用错人”曾在亚马逊上课的费罗迪印象深刻。

但是，放眼全球，又有多少企业主像贝佐斯这样重视人才的投资？

GDP让人才荒恶化

为了强调人才对企业的重要，去年，费罗迪引用贝佐斯的话，写了新书《人才决胜》（It’s Not the How or the What but the Who），一开头就警告，企业正面临全球化（globalization）、人口结构变化（demographics）、领导人培育不足（leadership pipelines）三大因素（他称之为“另一种GDP”）挑战，未来的人才荒只会愈来愈严重。

尤其是最后一项，他曾经向一千多位企业高管进行调查，结果，高达八四％的主管坦承，公司没有培育足够的未来领导人，逐渐乾涸的人才管道，已成为竞争力的隐忧。

人才荒恶化，加上愈来愈複杂又不确定的经营环境，意味着企业走到了新的转折点。“我们即将迎来人才策略的新时代”费罗迪指出，企业的第一要务，就是改变他们的选才评估标准，从聚焦在能力，转变为“潜力”优先。

改变选才的评估标准

他分析，从古至今，人类在不同时期，有不同的人才需求和选才标准。

第一个时期看体力：几千年来，身体优势一直是最重要的选才标准。从建造金字塔、修建运河、御敌打仗到农作收割，大家都会挑最强健的人选去完成任务。

事实上，直到今天，我们依然在潜意识裡，寻找具有某些体格特质的人。例如，有人做过统计，《Fortune》五百大企业执行长的平均身高，比一般美国人高出了二．五英吋。

第二个时期看脑力：到了二十世纪，智商成为选才（尤其是白领人才）的主要标准，看重的是智力和经验，学历也成为用人的评估依据。

这个时期的许多工作开始标准化、专业化；过去的表现好坏，成为未来绩效的最佳指标。

如果要找工程师、会计师、律师，甚至企业执行长，你会去物色、面试那些经验最多、纪录最好的人选。

第三个时期看能力：1980年代起，能力（competence）开始取代脑力。这个字最早由哈佛教授麦克里南提出，指的是与工作表现有关的某些态度、认知和个人特质。他主张应以能力取代智力，作为筛选人才的评量标准。

同时，由于科技演进、产业汇流，工作愈来愈複杂和特殊，也使得过去的经验和表现愈来愈没有用。

情商比智商更重要，所以，企业开始把工作依照能力来划分，选才时，除了智力和技能，还要看特质；而研究也开始强调，领导人的情商（ＥＱ）其实比智商更重要。能力至上的选才思惟，一直延续至今。

第四个时期看潜力：如今，我们正迈入人才策略的第四个时代，开始以潜力作为选才的最重要关键。

潜力是“适应不断变化的经营环境，并让自己胜任愈来愈複杂的角色的能力”。

因为市场、产业、组织和工作形态都在快速、剧烈变动，根本不可能预测未来会需要哪种能力。

所以，潜力就变得非常重要。企业找人时，必须找出最有办法学会新知识、新技巧来因应变动环境的人才。

特别是高阶主管人才。企业要追求持久的成功，高层领导的未来潜力，一定要大过他们的过去经验和现有能力，唯有这样，才能因应各种意料之外的挑战。

问题是，大部份的企业都没有做好准备。你如果不晓得从哪裡开始找、如何评估，要怎么发现高潜力人才？

费罗迪以他自己面试过全球两万多名主管的猎才心得，在书中提出了衡量潜力的五个关键特质：

正确的动机：对于追求非利己的目标，具有强烈的使命感，“自私的人绝对无法成为伟大领导者。”高潜力人才有旺盛企图心，很想追求远大的集体目标，但他们会展现谦虚，把每件事做得更好。

好奇心：永不满足地追求新的经验、知识和回馈，并以开放的胸襟面对学习和变动。

洞见：能够从收集来的信息中，看出他人看不到的关联或机会。

认真投入：善用情感和逻辑，传达具有说服力的愿景，与他人建立连结。

决心：即便遭遇挫败也要达成困难的目标，从逆境中重新振作。

以挑选高阶领导人为例，企业常会遇到，同时有好几个候选人都具有正确的条件、经验和能力，这时，评估他们的潜力（动机、好奇心、洞见、投入、决心）就变得益发重要。

几年前，费罗迪受託替一家电子零售商寻找新执行长，找到的人选具备了所有的条件和能力，看起来很优秀，但却无法适应当时市场上发生的剧烈变动，三年后黯然下台。

另一个案例中，费罗迪的任务，是替拉丁美洲啤酒大厂昆莎（Quinsa）寻找一位专桉经理人。他找来了完全没有消费品产业专业背景或经验的阿勒戈塔（Pedro Algorta）。

这个决定，事后证明是成功的，阿勒戈塔很快就晋升领导高层，推动昆莎公司从家族企业，转型成广受尊敬的大型企业集团。

潜力：人才最新关键字

为什么完全符合条件的电子业执行长会失败，而条件明显不足的阿勒戈塔却能创造成功？费罗迪说，答案就在于“潜力”：阿勒戈塔具备了高潜力人才的所有特质。

潜力，已经成为二十一世纪人才大战的最新关键字。你知道你的身边有多少员工拥有高潜力？抢人才，先从这个问题开始吧。